勞動爭議案件的仲裁時效怎么規(guī)定的?
一、勞動爭議仲裁時效相關(guān)規(guī)定之考察
勞動爭議仲裁時效，是指當(dāng)事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時效制度。
1、 1993年8月 1日起施行的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《勞動爭議處理條例》)第23條規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或者其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。”這是我國最早對勞動爭議仲裁時效所作出的規(guī)定。這一規(guī)定將勞動爭議的仲裁時效確定為6個月，并規(guī)定了因“不可抗力”或者“其他正當(dāng)理由”可以引起仲裁時效中止的事由。
2、1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”從法律的效力來看，這是對仲裁時效具有最高權(quán)威性的規(guī)定?！秳趧臃ā穼⒅俨脮r效的規(guī)定，以《勞動爭議處理條例》所規(guī)定的6 個月改成為60天，并將仲裁時效的起算點從“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起”改成為“勞動爭議發(fā)生之日起”計算。當(dāng)時修改的主要理由是認(rèn)為6個月的仲裁時效過長，不利于對勞動者合法權(quán)益的保護。但是從審判實踐中來看，由于60天的時間過于短暫，實踐中很多勞動者往往在用人單位交涉的過程中就超過了仲裁時效，加之對“勞動爭議發(fā)生之日”難以理解，結(jié)果勞動者的權(quán)利反而不能得到有效的保護。
3、1995年8月11日原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)對仲裁時效的起算點及中止事由作出了解釋?！兑庖姟返?5條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這一《意見》出臺之后，從各地勞動爭議案件的審判實踐中來看，最初大多數(shù)勞動爭議仲裁委員會和人民法院都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起算點，認(rèn)為申請勞動爭議仲裁的時效應(yīng)為當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60 天。但隨著審判實踐中不斷深入，我們開始發(fā)現(xiàn)《意見》第85條對起算點的理解不利于保護勞動者的合法權(quán)益，且越來越受到置疑?！兑庖姟返?9條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，以當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人申訴時效繼續(xù)計算，調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算?！兑庖姟返?0條規(guī)定：”勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應(yīng)逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)及時通知當(dāng)事人。當(dāng)事人從申請至受理的期間應(yīng)視為仲裁時效中止。“
4、2001年4月30日起施行的法釋(2001)14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”這一規(guī)定確定了人民法院不但要受理這類案件，還要依仲裁時效予以審查。
5、2004年7月29日施行的最高人民法院法釋[2004]8號《關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題的批復(fù)》規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第25條第4項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。規(guī)定了針對解除勞動合同計算仲裁時效起算點的問題。就這種情況的規(guī)定，首次打破了以往實踐中參照《意見》第85條“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起”的籠統(tǒng)理解。[page]
綜上，上述有關(guān)的法律、法規(guī)及相關(guān)解釋，明確規(guī)定了勞動爭議仲裁時效的期限為60天，計算仲裁時效的起算點為勞動爭議發(fā)生之日和對勞動爭議發(fā)生之日的解釋，以及仲裁時效中止的事由。為實踐中審理勞動爭議仲裁和訴訟案件提供了法律依據(jù)。但是，這些對仲裁時效的規(guī)定顯然不盡完善，過于粗糙且難以操作，導(dǎo)致實踐中難以適用。
二、當(dāng)前勞動爭議仲裁時效存在的問題
1、對仲裁時效的起算點難以把握。這是當(dāng)前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定的考察，對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解，勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《意見》第85條之規(guī)定理解為“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理，也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法，造成了當(dāng)前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。
2、對仲裁時效中止的事由不夠具體。從上述相關(guān)法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出，勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當(dāng)理由，以及爭議的調(diào)解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當(dāng)理由”怎樣理解，應(yīng)當(dāng)包含哪些“正當(dāng)理由”，沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復(fù)雜，對于當(dāng)事人是否屬于因“其他正當(dāng)理由”而耽誤了仲裁時效，是否認(rèn)定為仲裁時效中止的事由，實踐中很難把握。
3、仲裁時效缺乏時效中斷制度。在我國目前處理勞動爭議的法律法規(guī)之中，沒有規(guī)定仲裁時效中斷制度。這樣就導(dǎo)致了勞動爭議仲裁時效不能因當(dāng)事人主張權(quán)利或者當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，致使大量的勞動者在反復(fù)與用人單位協(xié)商、請求及輕信用人單位的口頭承諾或搪塞、推諉過程中，超過了60日的仲裁期限，從而使勞動者的合法權(quán)利不能得到實現(xiàn)。
三、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用
大量的勞動爭議案件已經(jīng)充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑，加之絕大多數(shù)勞動爭議案件由基層法院和中級法院進行審理，對發(fā)現(xiàn)的問題，難以進行深入的研究，并有效地形成統(tǒng)一適用的尺度。
解決勞動爭議要遵循什么規(guī)定?
根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益;勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議;協(xié)商不成的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;其他。
法律依據(jù)：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條
解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
第五條
發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。
15037178970
